一些企業在招聘時，會設置3~10天的試崗期。臨近試崗期結束，便以“經驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。勞動者被“白用”后，想要通過投訴、勞動仲裁等途徑討薪，由于未簽訂勞動合同，證明勞動關系又會成為難題。
其實，試崗期就是試用期，是用人單位對求職者是否符合用工崗位的一種考查，以便入職后能夠順利定崗、上崗。可見，用人單位推行“試崗期”，確有必要。
但在我們的實際工作中，一些用人單位竟然把試崗期當成了“白用期”，不是試崗期天數自定，就是試崗期“無薪資”，這無疑是一種赤裸裸的勞動侵權行為。
按照我國勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當支付勞動報酬。試用期包含在勞動合同期限內，且試用期工資不得低于當地最低工資標準。這說明，“無薪試崗”也是一種違法行為。
筆者以為，防范“無薪試崗”成為企業侵權新套路，還需勞動監察部門“站出來”。一方面，勞動監察部門應積極承擔起監督管理的主體責任，既要加強對用人單位的監管，督促用人單位嚴格按照勞動合同法切實履行職責，避免把求職者的試崗期當作“白用期”，又要為求職者“撐腰”，切實落實勞動保障監察的職責，維護求職者的合法權益。
另一方面，勞動監察部門一旦發現用人單位把求職者的試崗期當作“白用期”，就應通過約談、開罰單、列入“黑名單”，甚至追究法律責任等多種處罰機制，讓其既付出“經濟代價”，又付出“誠信代價”，更付出“法律代價”，倒逼其遵規守法，切實維護求職者試崗期的合法權益。
同時，求職者一旦遭遇“無薪試崗”侵權行為，既要堅決說“不”，又要積極大膽地向勞動監察部門投訴舉報，不妨通過申請勞動仲裁或者向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔賠償責任。切忌“裝啞巴”，而助長無良用人單位推行“無薪試崗”的囂張氣焰。
此外，求職者在求職過程中，也應多長一個心眼，不妨先問清楚試崗期時長、薪資標準等相關信息，再做決定是否入職，以避免遭遇“無薪試崗”的侵權。并且，求職者也要保留相關證據，如聊天記錄、工作內容記錄等，以便在需要時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。
來源：紅網 作者：葉金福
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